女性幹部が既婚男性部下と勤務時間中に外出し、食事、デート、ホテルを利用し、男性同僚の妻に見つかった。妻は会社に苦情を申し立て、女性幹部と身体的衝突を起こした。
その後、会社は重大な規律違反を理由に女性幹部を解雇し、女性幹部は、自分と男性部下は0.46〜1.22メートルの「個人的距離」を維持しており、親密な関係は存在しないと主張した。双方はそれぞれの主張を譲らず、法廷で争うことになった！
事件の回顧
沈某は2014年に広東省の五金製品有限公司に入社し、書面による労働契約を締結した。《労働契約》第10条では、従業員が以下のいずれかの状況にある場合、会社はいつでも労働契約を解除できると規定している「（二）金品の盗難、賭博、麻薬、喧嘩行為がある場合。（三）重大な職務怠慢、不正行為があり、会社の利益に重大な損害を与えた場合。（四）労働規律および会社の規則に著しく違反し、会社が労働契約を解除する条件に合致する場合。」
会社の《従業員マニュアル》第2章人事賞罰制度第2条第3項第8号では、集団騒動、喧嘩、会社の評判を損なう者は除名すると規定している。第11項では、飲酒、道徳的堕落者は解雇すると規定している。
2023年2月より、沈某は勤務時間を利用して、男性部下である謝某を食事、デート、ホテルなどに誘い、仕事とは無関係な行為を繰り返した。マネージャーとして、沈某は勤怠管理の便宜を図り、謝某のタイムカード記録を個人的に改ざんした。さらに、沈某の勤怠記録によると、彼女は何度も遅刻、欠勤をしていた。沈某はまた、職権を利用して謝某の給与を引き上げ、月額10,000元から15,000元に引き上げた。
2023年5月30日、謝某の妻は会社に沈某が公序良俗に違反し、謝某と不当な友情関係にあると苦情を申し立て、沈某と激しい乱闘を起こした。その後、公安機関は《行政処罰決定書》を発行し、謝某の妻が故意に沈某を引き寄せ、転倒させ、壁にぶつけたとして、謝某の妻に300元の罰金を科すことを決定した。
2023年6月8日、会社は沈某に労働関係を解除する《通知》を送達し、通知には、2023年5月30日に沈某が会社で謝某の妻と激しい乱闘を起こし、会社の生産経営秩序を著しく乱し、また《労働契約》などの関連規定および公序良俗に著しく違反したと記載されていた。
沈某は以下のように考えている——
■謝某と不当な男女関係はない。謝某が妻を近くに住む場所に迎えに行くため、自分も近くに住んでいたことがあり、善意で謝某をアパートや周辺に案内した。対人距離は4種類に分類され、動画から、自分と謝某は常に0.5メートルから1メートル以上の「個人的距離」を保っており、双方に身体的接触はなく、したがって双方に親密な関係は存在しないことがわかる。
図は申工社による
■職権乱用による会社の利益侵害は存在しない。謝某が昇給申請を提出し、自分はゼネラルマネージャーアシスタントとして、従業員の昇給申請をゼネラルマネージャーに提出する義務があり、会社の異動や給与制度はすべて株主の張総と陳総が協議して決定し、署名確認するものであり、自分が単独で決定できるものではない。
■無断欠勤、遅刻など会社の規則違反の問題は存在しない。まず、会社は従業員マニュアルや会社の規則を提示したことがなく、入社時に白紙に記入するよう要求するだけで、従業員マニュアルに直接署名させることはなかった。次に、退職前に会社は無断欠勤、遅刻、欠勤があったとは一度も言っておらず、口頭での警告や書面での罰金通知も受け取ったことがない。
■生産経営秩序を乱すような状況は存在しない。上記の乱闘事件の発生は、会社の警備員が確認義務を果たさなかったことによるものであり、自分は単なる被害者であり、また、会社の経営秩序を乱すような行為も存在せず、操業停止や生産停止を引き起こしたこともなく、経営に損害を与えたこともなく、この事件も会社の評判を著しく損なうものではない。
以上のことから、会社は違法に解雇した。
2023年7月、沈某は仲裁を申請し、会社に対し、違法解雇による労働関係賠償金461,399.94元を支払うよう求めた。仲裁は申請を却下した。
沈某は不服とし、訴訟を起こした。
裁判所の判決：沈某の不適切な行為は公序良俗に反し、会社の規則にも違反している
一審
裁判所は審査の結果、沈某が会社が提出した様々な証拠をすべて認めなかったものの、覆すことができなかったと判断した。謝某が提出した状況説明によると、自分は沈某との間に不当な男女関係が存在することを認めており、様々な証拠を総合すると、会社の主張は高い信憑性があり、民事証拠の高度な蓋然性の原則に基づき、本院は会社の主張を採用する。
《中華人民共和国民法総則》第8条では、「民事主体は民事活動を行うにあたり、法律に違反してはならず、公序良俗に反してはならない」と規定している。公序良俗原則には公共秩序と善良な風俗が含まれ、主に民事法律行為の分野に適用されるが、同時に様々な民事関係、労働関係にも広く適用される。いかなる個人の行為も公序良俗原則を遵守しなければならない。
沈某の不適切な行為は社会倫理道徳および公序良俗に反し、会社の《労働契約》および《従業員マニュアル》の関連規定にも違反しており、会社の職場環境および業務遂行に一定の悪影響を与えることは避けられないため、会社がこれを理由に双方間の労働契約関係を解除することは、法律の規定に合致する。
現在、沈某は会社が違法に労働関係を解除したと主張しており、本院はこれを採用しない。沈某が会社に対し、違法解雇による労働関係賠償金461,399.94元を支払うよう求めたことは、根拠が不足しており、本院は法に基づきこれを支持しない。
沈某は不服とし、上訴を申請した。
二審
裁判所は審理の結果、本件の争点は、会社が沈某に違法解雇による労働契約の賠償金を支払うべきかどうかであると判断した。
まず、双方が口論し、身体的衝突が発生した時間は午後5時40分頃であったが、沈某と謝某のこれまでのタイムカード記録状況を総合すると、従業員が残業や遅く退社することがあり、この事件の発生は確かに会社の経営秩序および他の従業員の正常な業務を乱した。
次に、謝某と沈某の通話録音から、沈某が業務において謝某のために便宜を図っていたことが明らかになり、沈某はゼネラルマネージャーアシスタントとして、会社で一定の影響力を持っており、その行為はすでに会社の合法的利益を損なっており、沈某は証拠を認めなかったものの、反論する証拠を提出しなかった。
最後に、沈某の手書きの説明によると、彼女は会社の規則を読み、十分に理解し、同意して受け入れたため、この《従業員マニュアル》は沈某が遵守すべきものであり、同時に《労働契約》は会社がいつでも労働契約を解除できる状況について規定している。
したがって、会社が沈某との労働関係を解除することは違法解除には該当せず、沈某が請求した賠償金は《中華人民共和国労働契約法》第48条の規定に合致せず、一審判決が沈某の訴訟請求を却下したことは正しく、本院はこれを維持する。
以上のことから、上訴を棄却し、原判決を維持する。
出典：申工社
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