根本的に言えば、国営企業の「縁故採用」の問題は、社会全体の分配メカニズムの不均衡であり、国営企業の政治と企業としての役割が適切に定義されていないこと自体に問題があり、「縁故採用」自体がどれほど有害であるかということではない。

今年に入り、全国規模で「体制内の縁故採用」が厳しく調査されている。多くの地域が調査結果を発表しており、例えば、

湖北省孝昌県では、6つの県立国有企業に所属する338人の幹部職員を調査し、6件の情報を得て、2件を確認した。内モンゴル自治区霍林郭勒市では、7441人の幹部職員を調査し、13人を是正した。

全国的に厳しく調査されていることから、今後も報道があると思われる。

南から北まで調査が行われ、体制内は騒がしく、大きな動きがあったが、世間の反応は平々凡々だった。見慣れており、期待することが難しいからだ。

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いわゆる「体制内の縁故採用」は、結局のところ「肥沃な水はよそ者に流れない」ということだ。関係者による採用、内部循環、親から子へ、そして孫へと受け継がれることは、崇高な理想のためなのだろうか？多くの場合は、利益があるところに誰もが群がるだけだ。

したがって、「体制内の縁故採用」が蔓延し、絶えることがないのは、本質的に分配の不均衡によって引き起こされる利益追求である。

2024年の全国都市部単位の就業者の賃金収入データによると、非私営企業の年平均賃金は124110元で、私営企業の1.79倍である。体制内の「安定した収入」がいかに魅力的であるか、「肥沃な水はよそ者に流れない」という動機がいかに強いか。

体制内外の収入格差が拡大し始めたのは2010年である。これは偶然ではなく、政府の財政規模が急激に拡大した「副産物」である。2010年と2011年、中国の公共財政収入はそれぞれ21.3％と24.8％で、2003年と2004年の22.47％と32.4％に次ぐ。

▲都市部単位の就業者の平均賃金（図/ネットワーク）

しかし、2003年から2004年の「豊作」は、主に税制改革の「蓄積」効果によるものだった。2010年から2011年の急増は、高水準での上昇であり、実質的な財政吸収率の大幅な向上であった。これは中央財政だけであり、多くの地方政府は土地財政や大規模インフラによる「隠れた」増収がさらに誇張されている。

お金が増えれば使う必要があり、直接財政の「安定した収入」を得ている公務員や事業所の職員の収入は当然上昇する。国有企業の職員の収入も少しも落ちていないことは、非常に微妙である。

理論的には、企業は民間企業であれ国有企業であれ、「市場の飯」を食べており、市場に追随するべきであり、大規模な乖離が生じるべきではない。しかし、実際はそうではない。

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実際には、国有企業の給与基準管理は市場化された「市場追随」ではなく、「準公務員」の硬直的な管理である。

名目上は1999年の国有企業改革政策で、国有企業の行政レベルが明確に廃止されたが、実際の執行では「参照」する必要がある。参照しないわけにはいかないからだ。

中国の国有企業の経営陣は市場で雇用されるのではなく、体制内で流動する「回転ドア」である。局長と会社のゼネラルマネージャーの身分転換は通常の手順であり、役職とレベルの対応は避けられず、「参照」しないわけにはいかない。

正局レベルのゼネラルマネージャーがいれば、正科レベルの部門マネージャーもおり、行政レベルを参照した隊列は整然と乱れることがない。上から下まで隊列が整っており、同レベルの公務員の給与が上がり、同レベルの国有企業のリーダーも上がる。リーダーの給与が上がれば、「国民と楽しむ」ことも当然のことである。したがって、国有企業の給与上昇は行政的な硬直性であり、市場に追随するものではない。

このような政企一体の給与体系は市場から大きく逸脱しており、その弊害は明らかである。補修もずっと行われており、各地の国有資産管理部門は、定期的に業績と連動したKPIによる賞罰制度を打ち出している。しかし、このような内部評価メカニズムは、形式が実質を上回る運命にある。

結局のところ、「回転ドア」が出入りするのはすべて関係者であり、鉄のように固い国有企業の社長である。今日はKPIで他人を困らせ、明日は自分が困る、それは自縄自縛ではないか？少しの収入を失うのは小さいことであり、かつての同僚の酒席の笑い話になる侮辱の方が大きい。とにかく国有企業が給与を支払うのは自分の金ではないので、大いに気前よくできる。

図/図虫クリエイティブ

したがって、経済全体が上昇傾向にある期間中、財政に余裕があり、国有企業のKPIはあれこれと行われ、基本的に賞が罰を上回っている。

さらに、国有企業は「企業」であるため、賞は「市場化基準」と美化することができ、基準は非常に高く設定されている。同規模の民間企業と比較できなくても、同レベルの行政ポストをはるかに上回ることは問題ない。

人為的に国有企業の肥沃なポストを作り出すことは、「回転ドア」の潤滑作用を発揮するのに役立つ。江湖は殺し合いではなく、人情である。競争に敗れた人を慰める必要があるか？ベテランリーダーが二線から退いた後の「年金ポスト」にも良い行き先が必要である。

公務員や事業所の定員と待遇は固定されており、国有企業のポストのケーキだけが大きく強くできる。入ることは市場を参照でき、退くことは行政を参照でき、自由に出入りでき、思い通りに収縮できる。体制内の自留地、特別待遇は国有企業の独自の優位性である。

したがって、国有企業の給与基準はこれまで「市場追随」したことがない。「回転ドア」が存続する限り、「市場追随」することは不可能である。10年以上「参照」してきた結果、硬直的に上昇する給与水準は、当然のことながら大衆から乖離し、市場から乖離している。安定した収入は大きく安定しており、自分の仲間を優先的にケアしなければならないのではないか？このような利益追求の「勢い」が変わらない限り、国有企業の「縁故採用」の問題は解決できない。

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多くの批評家は、国有企業が「家族経営」を行い、人材を「能力よりも関係」で採用し、国有企業の経営効率に影響を与えていると主張している。これは実際には非常に無理がある。

家族経営とプロ経営者による経営は、企業経営の2つの主要な流派であり、それぞれ長所と短所がある。

家族経営の「親族優先」は、内部のコミュニケーションコストが低く、信頼性が高いという長所があるが、経営スタイルが保守的で、人材の備蓄が不足しがちであるという短所がある。プロ経営者による経営の利点は、専門性が高く、より強い進取の気性があることだが、短所は流動性が高く、人的資源への投資コストが高いことである。

それぞれ長所と短所があるため、2つの企業経営モデルは長期的に共存しており、成功事例もあれば、失敗の教訓もある。実際、多くの企業は「混合型」である。家族経営の企業が大きくなると、各レベルの管理職に「外部者」を意識的に採用するようになる。プロ経営者は、企業の福利厚生や企業文化に「擬似親族」メカニズムを導入することもよくある。

人材を「能力よりも関係」で採用することについては、企業経営への害は想像ほど大きくない。第一に、現代の企業は分業が高度に細分化されており、ほとんどのポストは1つの穴に1つのラビットであり、個人の能力の上限に対する要求はそれほど高くない。第二に、専門的な評価システムが成熟しており、専門能力の下限が保証されている。したがって、能力は実際にはそれほど価値がない。さらに、多くの重要なポストは信頼が優先され、例えばお金を扱う会計部門では、信頼できることが第一である。

さらに、企業が人材採用で「つまずく」ことは、親族の親しさとは関係ない。関係は確かに能力と等しくないが、関係がなければ必ず能力があるのか？高学歴で能力が低い「211」の受験生を大切に採用し、驚いて追い出す例も少なくない。近年特に多い。社長の甥も、すべてが放蕩者ではなく、控えめに振る舞い、真面目に仕事をする人も多い。企業経営、人材選抜は、決して「能力本位」という言葉だけで標準化された操作ができるものではない。

図/AI生成

したがって、真に市場化された企業は、家族経営であろうとプロ経営者が主導であろうと、人材採用は「親族優先」であろうと「能力本位」であろうと、標準的な答えはない。異なる業界、異なる市場環境が、企業の経営モデル、人材基準に影響を与える。もし国有企業が市場化経営できれば、同じである。逆に、国有企業の「政治と企業」の役割が変わらなければ、「能力本位」であってもうまくいかず、うまくいかないことさえある。

まず、人材選抜の基準は、政治と企業で異なる。行政体系の人材基準は、服従性、規律性が優先され、率直に言えば「言うことを聞く」ことである。一方、企業の人材は、主体性、創造性をより重視する。思考が柔軟で、革新を試みる人材は、私たちの行政体系とは「相性が悪い」。毎日新しいアイデアがあり、常に規則を破ろうとする部下を、いくつかのリーダーが許容できるだろうか？

次に、業務属性が合わない。国有企業が行う取引は、行政が独占しているか、行政が強く管理しているかのどちらかである。役所を回ることは、市場を回ることよりも重要である。役所を回ることももちろん「才能」が必要だが、「関係」の方がより効果的である。同じ事柄について、法律や規制に精通し、口から金蓮の花を咲かせることができる才能ある人材は、主管部門と粘り強く交渉し、10日半月かけてようやく実現できるかもしれない。公子やお嬢様に代われば、電話一本で済む。どちらの効率が高いか？

もちろん、民間企業や外資系企業も「役所対応」の関係を考慮する必要があるが、彼らは市場業務に精通した人材も必要としている。一方、政府を後ろ盾とする国有企業は、他の市場主体に直面する際、大きな発注者ではなく、大きな仲介者であり、相手が彼らの顔色をうかがうだけで、相手の顔色をうかがうことはない。優位性がある場合、市場業務を理解していることは重要か？役に立たないとは言えないが、限られている。したがって、国有企業では、市場業務に精通した人材は、確かに体制内の「関係者」ほど重要ではない。

したがって、国有企業の経営管理という観点から見ると、「縁故採用」は合理的であるだけでなく、必然的であり、さらには必要である。多くの「関係者」は確かに暇人であり、月に一度も出勤しないかもしれないし、年に数回電話をする程度の業務量かもしれないが、彼らがいなければ本当にうまくいかない。彼らのコミュニケーション、潤滑、利益交換の役割こそが、かけがえのないものである。

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もちろん、「縁故採用」が国有企業の経営能力と関係がなくても、厳しく調査することは依然として非常に必要である。

国有企業の「準行政」的な性質は、現在の分配構造において大きな現実的な優位性を持っており、これは紛れもない事実である。ほぼ2倍の収入格差は、「体制内の縁故採用」を促進し、体制外の草の根受験生も促進している。前者は実質的な参入権を握っており、後者も「能力本位」、「公平正義」の大義名分を掲げており、これは権力VS世論道徳の高地の攻防である。

経済が上向きの時期には、外資系企業や民間企業の緩衝があり、双方の衝突は小規模なものにとどまる。経済が下向きの圧力がかかると、緩衝層が薄くなり、引き裂きが激化する。時々公子やお嬢様がホット検索にかけられ、世論が騒ぎ立てるのも、良いことではない。

「縁故採用」を厳しく調査することは、根本的な解決にはならないかもしれないが、世論の圧力を少しでも軽減する効果はある。さらに重要なのは、財政が厳しい状況下で、調査を行い、人員を減らすこと、たとえ一桁の減員であっても、蚊の足ほど小さくても肉であり、負担軽減にもなるということである。

図/図虫クリエイティブ

しかし、別の角度から見ると、「安定した収入」も暇人を養うことができなくなり、数百万人の公務員試験や編入試験の受験者の懸命な努力は、どれほどの意味があるのだろうか？

実際、「体制内の縁故採用」の問題について、各方面の受験生の心境は常に非常に矛盾している。個別の事例、例えばホット検索に上がった某公子、某お嬢様に対しては、群衆が激怒し、全国が共に討伐し、大勢力となっている。しかし、某公子、某お嬢様を絶え間なく生み出すシステム的な故障に対しては、見慣れており、安穏としており、さらにはそれに群がっている。本当に彼らに「こんなやり方はだめだ」と言えば、ほとんどの場合、「あなたができるならやってみろ」というような反論が返ってくる。

これは、彼らが掲げる「能力本位」、「公平正義」が誠実な信仰なのか、それとも「負けたら仲間入り」という大義名分に過ぎないのか、疑わざるを得ない。おそらく彼ら自身も、はっきりとは言えないだろう。

利益を追求することは人間の本能であり、公子やお嬢様も追求でき、草の根受験生も追求できる。「公平正義」という虎の皮を掲げて大義名分を振りかざすことは、必ずしも非難する必要はない。しかし、いかなる大義名分を掲げようとも、利益と害を判断する能力がなければ、利益を追求し、害を避けることはできないだろう。