多くの自メディアブロガーが熱く語り、人材派遣会社は大規模な整理に直面する。
派遣会社は大規模な整理に直面するだけでなく、将来的に常態化し、労働市場の半分を占めることになるでしょう。
まず、人材派遣の起源と発展について見てみましょう。
人材派遣は1920年代のアメリカで始まり、企業の臨時的な雇用ニーズを解決するために導入され、その後世界中に広まりました。
改革開放初期、外資系企業の中国駐在員事務所の雇用制限に対応するため、北京外企サービス総公司が設立を承認され、これが中国の人材派遣の祖先と言えます。
1990年代には、多くの国有企業の労働者が解雇され、人材派遣は多くの失業した従業員の再就職を支援しました。
2001年、WTOに加盟後、コスト削減と雇用リスク回避のため、多くの企業が派遣社員をさまざまな業界に導入しました。
これにより、人材派遣が全面的に普及し始めました。
2008年、「労働契約法」が施行され、本来は正規従業員の保護を強化する意図でしたが、企業は責任を回避するために、多くの職を派遣制に転換しました。
派遣労働者の数は2008年の2700万人から、2023年には4759万人に急増しました。
2013年、「人材派遣暫定規定」が施行され、派遣制の職は「臨時的、補助的、代替的」な職に限定されることが明確にされました。
企業が派遣労働者を使用する割合は、総雇用量の10％を超えてはならないと規定されています。
上には政策があり、下には対策があり、人材派遣はますます激化する一方です。
企業、機関、政策の三つの観点から見ると、人材派遣は本当に魅力的です。
例えば、企業です。
もし正規従業員のコストが10万元の場合、派遣労働者のコストは基本的に6万元以下で、圧縮幅は40％、さらにはそれ以下であり、企業は社会保険や福利厚生などの長期的な支出を負担する必要がありません。
いったん労災や労働紛争が発生した場合、矛盾や責任は直接人材派遣会社に転嫁されます。
雇用形態は非常に柔軟で、繁忙期には迅速に労働力を補充し、閑散期には規模を直接縮小できます。
人材派遣機関は言うまでもありません。
彼らは雇用主から派遣労働者の給与の10％〜25％のサービス料を徴収し、利益は給与からの直接的な手数料であり、これも一種の中間マージンです。
公共サービス部門も好んでいます。
例えば、教育と医療の2つの分野では、定員制限があるため、派遣制の教師や医療従事者を通じて人員不足の問題を解決しようとしています。
一部の中小学校では、派遣制の教師の割合が20％〜30％に達し、一部の新設校や遠隔地では50％を超えています。
他のことはさておき、もしあなたが派遣制の教師であれば、待遇、安定性、キャリアアップの面で、全面的に制限を受けることになります。
もしあなたが学校にいる場合、職位、学歴、進修、評価などの面で、ほとんど進歩の可能性はありません。
多くの企業は「偽アウトソーシング、真の派遣」を行っており、インターネット大手企業はすでにアウトソーシングモデルを普遍的に推進しており、多くの有名な大手企業のアウトソーシング比率は50％を超えています。
仕方がありません、派遣制は人件費を効果的に削減できるのです。
短期的には、人材派遣は確かに財政的および定員に関する圧力を緩和し、企業の経営コストを削減し、資源の動的マッチングを実現することができます。
しかし、長期的には、学校を例にとると、教育の質の核心は安定であり、派遣制は階層分化を加速させ、「教師の中の二等市民」を人為的に作り出します。
教員の流動性は教育の継続性を破壊し、待遇の不公平は人材流出を加速させます。
しかし、目下のところ、柔軟性と保障の問題をどのように解決し、効率と公平性の課題をどのようにバランスさせるかについて、有効な改善策は全く見えていません。
したがって、人材派遣のこの一時的な措置は、今後も常態化し続けるでしょう。
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